Где искать и как набирать на работу эффективный торговый персонал?

Привычная схема набора сотрудников в отдел продаж давно уже не эффективна в силу больших временных затрат и низкого «выхода». Проведение единичных собеседований весьма трудоёмко и к тому же создает у соискателей иллюзию эксклюзивности их навыков и высокого спроса на них. В результате мы имеем большое количество низкоквалифицированных продавцов с высокими ожиданиями по зарплате и условиям труда.

Прибавьте к этому высокую текучку на «продажных» должностях. В результате вы, как руководитель, разрываетесь между своей основной работой и постоянными собеседованиями, которые в силу нехватки времени вы порой проводите поверхностно и в ураганном темпе, совершенно не успевая понять, что за человек перед вами. Как следствие ­– длительно незакрытые вакансии в отделе продаж и прием на работу первых попавшихся / приглянувшихся. А затем еще полгода-год мучений и… увольнение, которое по сути было запланировано предыдущими действиями.

Да спасет нас массовая безработица!

Значительно более эффективным и полезным для организации методом набора сотрудников отдела продаж является конкурс. Конкурс позволяет принимать сотрудников на работу десятками, что в условиях высокой текучки весьма актуально. Конкурс позволяет значительно экономить ваше время на подбор сотрудников, позволяет выбрать более или менее подходящих кандидатов.

Конкурс проводится в несколько этапов и начинается с тщательного планирования. В первую неделю вы готовите и публикуете в подходящих СМИ объявления о проведении конкурса. Текст и формат объявления должны быть таковыми, чтобы получить максимально возможное количество звонков от потенциальных кандидатов. На второй неделе вы обзваниваете соискателей и приглашаете на собеседование на определенный день, попросив выделить на собеседование не менее 4 – 5 часов.

В день собеседования у вас должно быть подготовленное помещение и комиссия, состоящая из вас и еще 2 – 3 наиболее доверенных сотрудников.

На первом этапе вы по одному опрашиваете соискателей. Затем понравившиеся вам соискатели заполняют анкеты. Обычно я предлагаю расширенную анкету по личным данным и 2 – 3 теста, которыми обычно пользуются психологи, занимающиеся профориентацией. Это позволит лучше понять не только желания, но и наклонности кандидатов.

На втором этапе проводится углубленное собеседование с оставшимися. Часть выбывает, оставшимся после этого этапа продается их работа, торжественно объявляется, что они приняты и в понедельник должны придти в офис. Это важный момент, в который происходит мотивация будущего сотрудника на работу.

В результате проведения подобного конкурса из 70 – 80 человек, которые вам позвонят, непосредственно на конкурс придут не больше 40. Чуть больше половины пройдут первый этап. После второго этапа останется не больше 15 человек, из которых в понедельник на работу выйдут около 10. Трое уволятся в первые две недели, еще четверо в следующие 6 месяцев. Двое останутся работать у вас и станут крепкими продавцами, при условии, конечно, что вы лично введете их в дело и обучите, о чем я писал в одной из предыдущих статей.

Когда нужно проводить следующий конкурс? Правильно: месяца через 2 – 3!

Так за 1,5 – 2 года вы «сколотите» приличную команду.

Если Вам понравилась моя статья, поделитесь с друзьями или оставьте свой комментарий!


ВКонтакте
FaceBook

Ваш отзыв

Опубликовано oПонедельник, Сентябрь 1st, 2014 в 08:52 Рубрика: Практика продаж. Вы можете следить за ответами к этой записи через RSS 2.0 feed. You can оставить отзыв, или trackback со своего сайта.